從事設計這行業，想入行的人很多，真正的高手卻很少，隨著網際網路的發達，市場對於設計人力的需求很高，因此在牛棚培養新人，還是持續高薪挖角高手，這是很多設計公司都要面臨的問題。

　可惜現在的設計公司多數是短視近利的，吝嗇於花時間與教育訓練成本培養新人，更把設計師當作賺錢工具，當筆者與新人面試時，常聽到新人訴苦，筆者也感嘆自己之前所任職的，也是不培養設計師的公司 。


　由於筆者本身係從基層助理開始做起，自己個性主動積極，也承蒙許多主管與前輩的照顧，終於讓自己能在設計業界混口飯吃，因此筆者以往的觀念是非常重視培養新人，更何況人才是設計公司重要的資產，然而目前大學教育跟業界的落差依舊存在，因此培養新人不但是企業的需求，更是一種社會責任。 

　每當面試新人時，看到他們對學習的渴望，自己的熱情也湧上心頭，因此筆者很希望資深人員與設計主管要努力去培養新人，讓新人快速上軌道，雖然筆者很明白，培養新人半年只能學到設計基礎，一年能專精某項專長，到完全可以獨立作業，也許兩年或三年，也許需要更久的時間，這期間更要因應軟體不斷的升級技術，這也是企業必須要等待的。

　確實在這兩三年內，公司培養了不少設計師，培育的初期很辛苦，新人經常熬到晚上10~11點才下班，假日還要出作業來強化訓練，畢竟客戶並不會因為你是新人，而給你比較多的時間去做設計，所以每當有新人加入時，整個設計團隊工時都拉長了，由於時間成本的增加，新人能得到的待遇相對微薄，更何況公司對設計品質的要求相當高，因此資深人員跟設計主管必須要更有耐心去帶者新人去磨練，或許這過程是嚴厲的，但讓設計師變強，進而讓公司進一步的獲利，勞雇雙方的目標應該必須是一致的。
　由於公司不管在業務推展，專案管理或技術研發上，都擁有很流暢的SOP流程，雖然設計團隊設在桃園，但總是能夠在台北闖出很好的業績，新人往往在執行效率上比較慢，整個設計團隊經常要承受時間上的壓力，也因此消磨掉新人原本的熱忱，也有的新人係經濟因素而離開，因此公司業績再怎麼好，在投入的訓練成本不斷流失下，只能勉強撐得過得去，很難有效獲利。

　至少跟一群對設計抱有熱忱的設計師一起工作是很愉快的，筆者始終是這樣想，因此新人只要在留在公司半年左右，便可以奠定很好的基礎，待遇至少也會比初期好一些，當大家都期盼者新人有能力可以慢慢幫公司獲利時，新人會開始對工時問題產生意見，當然公司也會從善如流，持續增聘新人，來滿足公司的業務需求。

　在桃園地區找到設計高手是很不容易的，因此能找到的新人，大多是有熱忱但沒經驗的設計師，問題就來了，筆者發現不是每個人都樂於去調教新人，且設計師在公司待了一段時間後都會習於穩定，對於挑戰的接受度相對較低，造成公司聘請的新人越多，工時就會拉得更長，因此過去所培育的新人，在公司學會了一些基礎後，以身體不適為由而要求離開，並將工時過長的罪過都推給主管與公司。

　與其給一筆錢，不如教你一技之長，培養新人是何等偉大的事情，還可以提升國家競爭力，降低失業率！但願意培養新人的公司，在不斷的惡性循環，依舊必須要去承擔這份原罪。

　筆者多麼希望大家除了技術能更加精進外，也要懂專案管理，更要懂得一些設計溝通，在未來才能有機會成為有競爭力的設計師，但或許現在年輕人要的，是更好的生活品質，只想當一個簡單的設計師，過者簡單的人生就好。

　筆者不要求過去曾經培育過的新人要如何感謝公司，但希望至少不要把公司貼上負面的標籤，畢竟大家曾經一起努力過，不是嗎? 筆者也終於能理解為何其他的設計公司，會如此的短視近利不願培養新人，現在經常聽到離職的理由就是＂因為我學不到東西了＂，或是＂公司沒有提供教育訓練與補助＂，鮮少聽到願努力幫公司賺錢的聲音。

　亦莫怪乎整個短視的環境下，台灣的中小企業的競爭力每下愈況，面對全球化的競爭，要混口飯吃可說是日益艱難，值得勞雇雙方皆要省思。

作者：淞揚數位科技‧分析師Song

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